其实，高级人才流失会是各大公司运营的一个难题，招来千里马容易，但留不住千里马的案例也比比皆是。在过去5年中，Facebook，亚马逊，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管离职剧，因此高级人才流失问题的不容小觑。
各界HR经理人们通常会把焦点放在如何留住人才，但是我不得不说无论一个企业在人才保留上做得多么出色，将人才流动率降至零也是非常不现实的。如果HR经理人们最终没能留住核心员工，那么不如把重点放在如何妥善处理与离职员工的关系上吧！如果这些离开的员工在最后一刻还能认可公司，为公司树立良好的口碑也不是没有可能，甚至未来他们还想再回到公司。为了帮助HR经理人们更好地处理这个问题，我会详细分析是否应该欢迎想要回头的老员工！
回答这个问题并不是一个“可以”或者“不可以”就可以帮助HR的。要判断接受或者不接受“回头马”，HR们必须先挖掘出员工之前离职的深层原因。首先，如果员工告诉HR的离职原因是因为公司糟糕的企业文化、组织结构，或者过多加班，那么你们的谈话千万不能就此打住，因为这些理由太过笼统。一定要继续提出具体的问题，甚至给出问题答案的具体选项，就像剥洋葱似的一层层揭开员工离职的根本原因。举个很有代表性的例子，很多员工在离职时都会提出公司文化并不适合自己。此时，HR应该继续追问员工是整体的管理风格出了问题，还是公司的某一具体价值观没有得到他的认可。此外我建议对于高层管理人员，离职面谈作为一个必要的正式环节最好由第三方完成，这样雇主才能得到更加准确的反馈。
在处理离职的过程中，HR应该清楚地认识到找出员工离职真实原因的重要意义，不仅仅是例行公事，更在于帮助公司迅速成长。另外，在谈话中，HR可以对离职员工的价值做出评估。如果一个员工是因为个人绩效不达标而辞职（这是常见情况），那么公司以后未必会欢迎他回来。但是，假如他是因为公司现存问题而不得不离职呢？企业应该充分考虑到各层员工对自身状况的反馈。不过，言归正传，前员工想“回头”，这个重要的问题该怎样处理呢？
其实，一句有趣的中国俗语引发了我对员工离职的重新思考。在中国文化中大家相信“浪子回头金不换”的说法，形容那些过去犯错的年轻人现在想改过自新。这句话放在“回头马”问题上看，有些员工发现之前离开老雇主是个错误的决定，而现在真的很想回来工作，那么HR主管该再给他们一次机会吗？虽然一般来讲，有过离职经历的员工忠诚度多少打了折扣，但HR们再向他们伸出一次“橄榄枝”也不会吃亏。我这里有几个简单的小贴士，供HR们在做决定时参考。
首先，不管回头员工和老同事关系如何，人事经理都需要确保安排一个正式的面试。不论这匹“回头马”属于哪个层次的人才，这个面试都是非常重要的，因为它是找出之前差错的关键，今后可以避免。别以为在咖啡吧聊个天就算是面试了！如果你真心希望老员工严肃对待重回公司的问题，首先作为HR就应该严肃对待面试。不过，等时机成熟，再向老员工招手也可以实现双赢的效果：这些人可能改变了，成熟了，或者积累了宝贵的经验，可为公司所用。发现“回头马”现在的价值究竟几何，取决于人事经理的面试方式，以及提问题的深度。
接下来，另一个必要步骤就是考验回头员工的忠诚度。虽然这是一个敏感话题，但如果你考虑聘回这位员工，你有信心他不会“重蹈覆辙”吗？心理学和“后车之鉴”告诉我们，人总是倾向于“重蹈覆辙”，在很多方面都是如此，工作上也不例外。从公司辞职一次，离开第二次也不是没有可能。通过考查“回头马”对忠诚度问题的反应，HR们能够更好地做出判断。
第三，我强烈建议企业应该多了解离职员工想被聘回的原因。在纵观整个行业情况之后，一些员工会自然而然地将新老雇主进行对比。一旦感觉新公司不如以前舒服，他们便会询问旧主，看看能否回归。于是，问题来了：他们回来的目的是享福还是奋斗呢？
最后，公司应该询问离职员工如果返回是抱着怎样的期待。在这里，我并不是在谈薪水问题，而是指应该问员工希望能在公司做些什么。举个例子，谷歌一位高级研究员2010年离职去腾讯当了副总裁，然而不到两年他决定重返老东家，并又被任命为谷歌的中国总工程师。如果离职员工希望在公司未来发展中接受更多考验，那我们为什么不能再次聘用呢？
不论何时，如果有员工说想见你并递上辞呈，不要惊慌，静下心来并妥善处理此事是非常重要的。一个很有用的办法是请该员工及其直线经理一起来个座谈。你大可不必对这个想离职员工提出的理由冷嘲热讽，或者态度倨傲。HR经理要坚持尊重并公正地对待员工，尤其应该与高层管理或总监级别的员工保持联系。也许有一天，他们在“外面”漂累了，来找从前的HR想回到老“港湾”的可能性还是很大的。
我希望那句中国老话和我的建议能够帮助HR经理们挑选出真正适合公司的人才。最后我还有一个想法，如果有员工想离职，请注意做到“对事不对人”：你没必要向你的部门或业务提出过多质疑，因为通常离职原因（如配偶搬迁等）与公司关系不大，再说总忧心忡忡也不利健康嘛！
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